Job Enrichment
Merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah ide
yangdikembangkan oleh psikolog Amerika. Job enrichment adalah memberikan tugas
dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan dan menambah pekerjaan dalam hal
kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya
menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih
kompleks.
Job enrichment adalah teknik yang secara perilaku berusaha
membangun motivator psikologis sebagaimana digambarkan dalam two-factor theory
Herxberg.
Khususnya program pengayaan pekerjaan berusaha untuk
memberikan pekerja otoritas lebih dalam perencanaan kerja dan mengontrol
kecapatan dan prosedur yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Contoh yang
dilakukan adalah menggunakan test group dan control group. Test group diberikan
kepercayaan menandatangani dengan menggunakan namanya kepada surat-surat yang
mereka siapkan, mendorong mereka menjadi tenaga ahli dalam masalah-masalah yang
mereka hadapi, menjadikan mereka akuntabel terhadap kualitas pekerjaan mereka.
Setelah enam bulan, kualitas test group, sikap, produktivitas naik,
keterlambatan, absent, dan biaya kerja menurun. Di lain pihak, kinerja kontrol
group tetap sama. Tetapi, job enrichment bukan tanpa resiko, mereka yang
melakukannya tanpa determinasi yang kuat untuk melakuakn dengan benar akan
gagal. Untuk itu diperlukan juga untuk mempertimbangkan dimensi-dimensi
pekerjaan inti.
#Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment#
A.Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.
a.Menjadi lebih besar b.Lebih bervariasi c.Kecakapan lebih luas
B.Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.
C.Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat
bertanggung jawab. a.Kesempatan mengatur prosedur
kerja sendiri
D.Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya
sendiri secara langsung. a.Orang – orang yang
berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
E.Menciptakan sarana – sarana umpan balik. a.Pekerja
dapat memonitor koreksi diri.
#Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment#
A.Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang
kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas
pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.
B.Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
C.Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik
& lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:
a.Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang
membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan
menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara
yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
b.Jati diri tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara
keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja
seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar
dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa
tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang
penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
c.Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti
bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam
suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas
dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai
kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin
mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari
kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini.
(tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil
kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)
d.Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian
ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan
pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk
menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan
peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya,
seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari
klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik
perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja
dan waktu istirahat.
e.Umpan balik (feed back)
Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil
pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja
pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari
sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai
segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen
tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena
adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang
telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job
enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir
positif.
Sumber :
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya
Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar