Tugas Softskill Pertemuan Ke-5

       I.            Definisi Kekuasaan

            Kekuasaan (power) adalah kemampuan yang dimiliki seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi individu lain ataupun kelompok lain. Kekuasaan yang dimiliki seseorang akan menempatkan orang tersebut dalam suatu kedudukan yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang lain yang dipengaruhinya. Pada umumnya kekuasaan akan menciptakan suatu hubungan yang vertical dalam suatu organisasi. Kekuasaan juga akan menentukan siapa yang pantas dan seharusnya mengambil keputusan (decision making) dalam suatu organisasi.

            Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi. Dengan kata lain, orang atau orang-orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau organisasi itu sendiri. Adapun sumber kekuasaan itu sendiri ada tiga macam, yaitu kedudukan, kepribadian dan politik.

a.       Kekuasaan Menurut Para Tokoh

Menurut Max Weber Kekuasaan adalah suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor didalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.

Menurut Walterd Nord, Kekuasaan adalah sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berada secara jelas dari tujuan lainnya.

Menurut Bierstedt, Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

Menurut teori demokrasi klasik, Kekuasaan adalah organisasi-organisasi politik berada ditangan mayoritas anggota organisasi,seperti: Kekuasaan dipandang sebagai suatu kesatuan dengan otoritas, dan otoritas didasarkan pada kemauan mayoritas tersebut sebagaimana diungkapan melalui proses pemilihan.

Konsep tradisional mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan perorangan untuk menentukan dan membatasi hasil-hasil. Ada pula yang melihat kekusaan sebagai pengaruh yang diharapkan.

Riker berpendapat bahwa kekuasaan adalah kemampuan menggunakan pengaruh sedangkan alasan adalah penggunaan pengaruh yang sebenarnya.

Boulding(1989), mengemukakan gagasan bahwa kekuasaan itu dalam arti luas, sampai tingkat mana dan bagaimana kita memperoleh yang kita inginkan. Bila hal ini diterapkan pada lingkungan organisasi, ini adalah masalah penentuan di seputar bagaimana organisasi memperoleh apa yang diinginkannnya dan bagaimana pada pemberi andil dalam organisasi memperoleh yang mereka inginkan. Dalam hal ini, kekuasaan dipandang sebagai kemampuan perorangan atau kelompok untuk mempengaruhi, memberi perintah, dan mengendalikan hasil-hasil organisasi.  

    II.            Sumber-Sumber Kekuasaan Menurut French Dan Raven

Gagasan tradisional tentang kekuasaan memfokuskan pada individu dan pelaksanaan

kekuasaannya. French dan Raven mendasarkan kekuasaan A terhadap B pada lima jenis

kekuasaan yaitu :

a.    Kekuasaan memberi ganjaran(Reward Power), dapatkah A memberikan ganjaran yang dapat dirasakan oleh B.

b.    Kekuasaan yang memaksa(Coersive Power), dapatkah A memberikan sesuatu hukuman yang dianggap hukuman oleh B.

c.    Kekuasaan yang sah(Legitimate Power), apakah B percaya bahwa A memiliki hak untuk mempengaruhi B dan B harus menerimanya, mungkin penerimaan terhadap struktur sosial atau nilai-nilai budaya.

d.    Kekuasaan referen(Referent Power), apakah B mengenal A, apakah B ingin seperti A, apakah B memiliki keinginan merasakan satu kesatuan dengan A.

e.    Kekuasaan ahli(Expert Power), apakah B percaya bahwa A memiliki pengetahuan atau keahlian khusus yang berguna atau diperlukan untuk kebaikan atau untuk memenuhi harapan B.

Daftar Pustaka :

Covey, Stepehen R, The 7 Habits of Highly Effective People (7 Kebiasaan Manusia yang sangat efektif), edisi revisi, alih bahasa Drs, Budijanto, Binarupa Aksara, Jakarta, 1997Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison          Wesley, 1995

Robbins, Stepehen P. Managing Today, 2^nd Ed, Prentice Hall, 2000

Stoner, James A.F., et al., Management, 6^th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs,        1995

Sukoco, Badri Munir. (2007). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern.         Jakarta: Erlangga.

Tangkilisan, Drs.Hessel Nogi S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.

Umar, Husein. (2000). Business An Introduction. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka   Media.

Psikologi Manajemen - Pertemuan 4

A.    Menjelaskan Berbagai Model Mempengaruhi Orang lain & Perannya dalam Psikologi Manajemen

Model-model dalam Mempengaruhi Perilaku Orang Lain dan Peranannya dalam Psikologi Manajemen

Cara mempengaruhi orang lain dengan dasar Pendekatan Komunikasi Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu;

1.   Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2.   Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif.

3.   Argument based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Menurut Burgon & Huffner (2002), terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;

1.   Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.

2.   Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.

3.   Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.

4.   Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh audience/ komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative. Misalnya, iklan rokok dengan diksi “nggak ada loe nggak rame…”.

Namun keempat pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan tujuan persuasi dari komunikator.

B.     Wewenang

Wewenang merupakan kemampuan yang diterima untuk mengambil keputusan dan untuk mendelegasikan suatu tundakan (atau tidak).

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.

1.     Wewenang lini

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

2.     Wewenang staff

Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.

Daftar Pustaka :

Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit

Erlangga

   Zarkasi, Muslichah. 1978. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga

   http://www.resume buku pengantar manajemen.doc

   Merry, Meria.e-Jurnal. Taktik dan cara mempengaruhi orang lain dalam     

organisasi.2011. diunduh pada 11 oktober 09:00

   Budiardjo, Miriam.2008. Dasar-dasar ilmu politik. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta

   Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit                            Universitas Indonesia

Tugas Minggu Ke-3 : Mempengaruhi Perilaku

Definisi Pengaruh

Pengaruh sebagai esensi pengaruh sosial adalah usaha yang dilakukan seseorang atau lebih untuk mengubah sikap, belief, persepsi atau tingkah laku dari orang lain.

Kunci – kunci perubahan perilaku                                                           

Seperti yang baru saja kami sebutkan, individu dapat dan sering kali melawan tekanan  kelompok. Pembelot yang sendirian atau kaum minoritas kecil dapat bersikeras dengan pendapat mereka dan menolak untuk ikut serta. Namun masih ada lanjutan dari cerita ini, sebagai tambahan, ada berbagai contoh di mana orang-orang semacam itu minoritas dalam kelompoknya dapat membalas pihak mayoritas  dan bahkan menggunakan, bukan hanya menerima pengaruh sosial. Sejarah memberikan banyak contoh kejadian-kejadian  semacam ini. Raksasa ilmu pengetahuan seperti Galileo, Pasteur dan Freud bisa dikatakan menghadapi mayoritas bulat yang ada pada awalnya menolak pandangan mereka. Akan tetapi dengan perjalanan waktu, orang-orang terkenal bisa mengatasi penolakan semacam itu dan mendapatkan penerimaan yang luas atas teori mereka. Contoh yang paling mutakhir mengenai minoritas yang mempengaruhi mayoritas ditunjukkan oleh kesuksesan kaum environmentalis. Pada awalnya, orang-orang tersebut dipandang sebagai kaum radikal liar dengan ide-ide yang aneh. Namun secara berangsur-angsur mereka berhasil mengubah sikap mayoritas, sehingga kini banyak dari pandangan-pandangan mereaka yang diterima secara luas.

Namun kapankah tepatnya minoritas berhasil mempengaruhi mayoritas? Hasil penelitian menunjukkan bahwa mereka paling mungkin melakukan hal itu pada kondisi tertentu (Monscovici,1985). Pertama, anggota kelompok tersebut harus konsisten dalam menentang opini mayoritas. Jika mereka guncang atau nampak tercerai-berai, pengaruh mereka berkurang. Kedua, anggota kelompok minoritas harus menghindari tampilan yang kaku dan dogmatis (Mugny,1975). Minoritas yang hanya mengulang posisi yang sama secara terus menerus akan lebih baik tidak persuasif daripada yang menunjukkan suatu fleksibilitas. Ketiga, keseluruhan konteks sosial di mana kaum minoritas beroperasi adalah penting. Jika suatu minoritas mendukung posisi yang konsisten dengan kecenderungan sosial yang sedang berlangsung (misalnya, pandangan konservatif pada saat tumbuhnya konservatisme), kemungkinannya untuk mempengaruhi mayoritas lebih besar daripada ketika minoritas mendukung posisi yang keluar dari jalur tren yang luas.

            Tentu saja, bahkan ketika kondisi-kondisi ini terpengaruh, kaum minoritas menghadapi pertarungan yang keras dan sulit. Karena kekuatan mayoritas sangatlah besar, terutama pada situasi sosial yang kompleks dan ambigu, di mana kelompok mayoritas di pandang sebagai sumber informasi yang lebih terpercaya mengenai apa yang benar dibandingkan dengan minoritas. Akan tetapi, dengan demikian ancaman yang diberikan oleh mayoritas terhadap minoritas sebenarnya dapat menjadi bantuan bagi minoritas. Penemuan terkini mengindikasikan bahwa karena mereka merasakan kepedulian yang lebih besar mengenai menjadi benar (misalnya, memiliki pandangan yang benar), minoritas cenderung memiliki perkiraan yang terlalu besar atas jumlah orang memiliki pandangan yang sama. Dengan kata lain, mereka mempersepsikan adanya dukungan yang lebih besar terhadap posisi mereka daripada yang sebenarnya ada (Kenworthy & Miller, 2001). Hal ini dapat menjadi pendorong dan berfungsi untuk menguatkan keyakinan minoritas agar bertahan pada kemungkinan yang meragukan.

Model mempengaruhi perilaku

Jika minoritas bertahan, pada akhirnya mereka bisa saja menang dan menemukan bahwa pandangan mereka kini menjadi mayoritas; hal inilah yang tepatnya dialami oleh gerakan environmentalis, seperti yang ditulis diatas. Akan tetapi apa yang terjadi terhadap minoritas ketika mereka menjadi mayoritas? Dan apa yang terjadi pada mayoritas ketika mereka jatuh dari posisi tersebut? Prisilin, Limbert dan Bauer (2000) telah meneliti pertanyaan-pertanyaan tersebut dan memperoleh beberapa hasil yang mengejutkan. Berdasarkan penelitian yang lebih awal, mereka memprediksi bahwa kehilangan yang dialami oleh kelompok mayoritas yang minoritas akan lebih besar daripada yang dialami oleh minoritas yang menjadi mayoritas (model asimetris). Untuk menguji hipotesis ini, mereka meminta beberapa kelompok yang terdiri dari empat orang untuk mendiskusikan pandangan mereka mengenai perlindungan lingkungan. Tanpa di ketahui oleh partisipan, tiga orang pada setiap kelompok asisten peneliti dan dua dari mereka bisa saja setuju dengan partisipan pada sebagian besar isu (sehingga menempatkan orang tersebut sebagai mayoritas) atau tidak setuju dengan partisipan (sehingga menempatkan  orang tersebut sebagai minoritas). Dengan berjalannya diskusi,baik ketiga asisten mempertahankan posisi mereka (kondisi tidak berubah) atau salah satu dari mereka berubah (menjadi setuju dengan partisipan jika pada awalnya asisten tersebut tidak setuju atau menjadi tidak setuju jika pada awalnya  asisten tersebut setuju; kondisi ini adalah kondisi perubahan parsial). Akhirnya pada kondisi ketiga (kondisi perubahan total), dua orang asisten mengubah pandangan mereka.

Daftar Pustaka :

Munandar,A.S.Psikologi industri dan organisasi.Penerbit UIP

Wijono,Sutarto.(2010).Psikologi industri dan organisasi.Jakarta:Penerbit Kencana

Robert,A.Baron,Donn Byrne. Psikologi Sosial Jilid 2 Edisi Kesepuluh. Jakarta:Penerbit Erlangga

Danang Sunyoto.Perilaku Konsumen.Yogyakarta:Penerbit Center Of Academic Publishing Service

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.